Observações realizadas considerando a Lei nº 13.979/2020.
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Bom pessoal, o objetivo aqui é esclarecer algumas dúvidas que comumente estão surgindo entre empregados e empregadores, com relação a como ficará a relação de trabalho neste momento de tamanha excepcionalidade que o país está vivenciando.
Inicialmente, cumpre deixarmos claro que, infelizmente, ambas as partes irão experimentar prejuízos, isso é inevitável, o empregador com a diminuição drástica de demanda de seu produto/serviço, o que acarretará redução significativa de seu faturamento, e o empregado que terá que colaborar, cooperar, neste momento, com o empregador, para que o ajude a vencer essa crise e garanta seu emprego e seu salário.
O que se deve ter em mente neste momento é que as partes devem cooperar entre si, com bom senso e respeitando a legislação, para que possamos vencer essa fase difícil, sem fechamento de empresas e, obviamente, a manutenção do máximo de empregos possíveis, tendo em vista que, se a empresa amargar sozinha todo o prejuízo da crise, certamente ela precisará dispensar funcionários e, por reflexos, o funcionário também sofrerá.
Não estou aqui defendendo o lado da empresa, apenas tentando explicar a necessidade de cooperação de ambas as partes.
Extremamente importante frisar que esse material não tem como objetivo esgotar as discussões sobre o assunto, até porque inúmeras questões ainda estão bastante sombrias, indefinidas, e carecem de regulamentação, e poderão até mesmo ser objeto de discussão judicial futuramente.
Para se tentar vencer essa etapa, a legislação dispõe de algumas ferramentas que podem ajudar a amenizar o prejuízo das partes, empregado e empregador, mas que devem ser analisadas caso a caso para ver qual a melhor opção para se adotar, de acordo com o ramo comercial de qual você faz parte.
Inicialmente, como medida de urgência tomada pelo Governo, foi sancionada a Lei nº 13.979/2020, buscou trazer medidas de enfrentamento dessa fase no que tange a relação de trabalho, tais como o isolamento, quarentena e necessidades de realização de exames, dentre outros, para constatação da doença.
A determinação desse isolamento, quarentena, partirá das autoridades competentes, ou seja, a pessoa tem suspeita de coronavírus e a autoridade competente determina que essa pessoa fique isolada ou em quarentena.
Além da determinação emanar de autoridade competente, é importante observar que as determinações acima apenas poderão ser datas com base em situação comprovadamente grave e de perigo de disseminação do vírus, bem como limitado no tempo e ao espaço estritamente necessário à preservação da saúde comunitária.
Mas e se a pessoa está com suspeita de coronavírus e não ouve determinação de isolamento e quarentena? Nesse caso, mediante apresentação de atestado médico, o empregador deverá ser afastado sob as regras para recebimento de benefício previdenciário.
A Lei prevê que, quando for necessária a tomada de uma dessas medidas mencionadas, ou seja, o seu afastamento do empregado do trabalho, esse período não poderá ser descontado do seu salário, ou seja, será considerado falta justificada.
Outro ponto importantíssimo tratado pela lei é a responsabilização da parte que não cumprir com as determinações previstas.
O empregador tem a obrigação, nos termos do artigo 157 da CLT, de zelar pela saúde de seus funcionários, fazendo-se cumprir normas de segurança e medicina do trabalho, exigindo-lhes a utilização de EPI´s, se for o caso, por exemplo.
O empregador, ainda, que não tomar as medidas necessárias para evitar a propagação do vírus, pode até futuramente responder por ação indenizatória por danos materiais e morais pela sua negligência.
Importante frisarmos, também, que se os empregados verificarem que o empregador não está tomando as medidas cabíveis para proteção dos empregados e está expondo todos a risco considerável, deverão comunicar seus superiores hierárquico e, se não tomada nenhuma atitude, poderão cessar a prestação de serviço, sem prejuízo de seu salário, e o empregador também não poderá tomar nenhuma atitude de represália contra. Isto é uma previsão da Convenção 155 da OIT.
O empregado também possui obrigações de cumprir as determinações que visem evitar a propagação do vírus, as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena, inclusive, de poder receber justa causa, pois estará pondo em risco a vida dos próprios colegas de trabalho.
Ok. E como fica a situação atual em que é decretada o fechamento do comércio? Como fica a obrigação dos empregadores em relação aos empregados no que se refere ao pagamento de salários?
As empresas devem permanecer pagando os salários normalmente, salvo pactuação em sentido contrário.
Fora os casos previstos na Lei nº 13.979/2020, a falta do empregado ao trabalho configurará falta injustificada e consequente diminuição do salário e do repouso semanal remunerado.
Frisemos que, não obstante a criação dessas legislações novas para tentar amenizar o prejuízo do empresariado e empregados, a própria CLT prevê ferramentas utilizáveis para o presente momento.
As legislações que estão sendo trazidas as pressas tem por principal objetivo a flexibilização das regras da relação empregatícia para melhor adequação do contrato de trabalho a realidade comercial/financeira do momento.
Importantíssimo observar o seguinte: FLEXIBILIZAÇÃO, esta é a palavra de ordem do governo para tentar solucionar o problema da relação de trabalho. Porém, extremamente necessário ter-se CAUTELA quanto a isso, pois como dito antes, se utilizado ferramentas de forma equivocada, pode-se trazer futuramente consequencias indesejadas. Tratarei disso no próximo artigo, específico sobre a MP 927 e 928.
Além da Lei nº 13.929/2020 mencionada, o governo agora editou a Medida Provisória nº 927 e 928, de 22 e 23 de março de 2020, respectivamente, regulamentando mais algumas ferramentas utilizáveis neste momento. O assunto destas medidas provisórias serão objeto de artigo específico e seguinte.
Essa foi uma exposição simples e concisa sobre a Lei nº 13.929/2020, especificamente no que diz respeito a relação de trabalho, já que ela trata de outros assuntos também.
Como se percebe, a referida Lei não trouxe grandes mudanças, tendo em vista a sua edição urgente e necessária para a fixação das primeiras medidas a serem tomadas para contenção do pandemia no Brasil.
No próximo artigo estarei tratando das Medidas Provisórias nºs 927 e 928, que trazem de forma mais detalhada as mudanças na legislação, propostas para flexibilizar a relação de trabalho neste momento.