Considerações sobre pontos específicos da MP e de extrema atenção por empregados e empregadores.
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Tem por objetivo permitir aos EMPREGADORES que tomem “medidas trabalhistas” para prevenção do emprego e da renda dos trabalhadores, para enfrentamento deste momento de calamidade.
Vejamos que o Governo está tentando, de modo acelerado e sem mesmo pensar nas consequências, dar alguma resposta para o empresariado neste momento de crise, possibilitando a flexibilização do contrato de trabalho, inclusive com sobreposição as garantias previstas na CLT e demais normas, salvo a Constituição Federal.
Antes de adentrarmos na apresentação dos pontos chaves trazidos pela medida provisória, importantíssimo se ter em mente que independente das “medidas trabalhistas” tomadas pelo empregador, é que se tenha bom senso e, principalmente, cautela na tomada de decisões, pelos empregadores.
A cautela a que me refiro antes é pelo fato de que, assim como o Governo está de forma precipitada editando normas para tentar solucionar o problema do empresariado neste momento de crise, o que pode acontecer futuramente é que isso traga ainda mais prejuízos ao empregador, pois inúmeros pontos poderão ser questionados judicialmente.
Então, a orientação é CAUTELA, principalmente para os empregados nos eventuais acordos firmados com seus empregadores.
Procure o auxílio de um profissional competente e de sua confiança para as orientações mais adequadas para cada caso concreto.
A Medida Provisória 927 trouxe medidas possíveis na relação de trabalho, para “tentar” preservar os empregos e a renda dos empregados.
Dentre elas estão as possibilidades de:
a) TELETRABALHO;
b) ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS;
c) CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
d) APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
e) BANCO DE HORAS;
f) SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
g) DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO
h) O DIFERIMENTO DE RECOLHIMENTO DO FGTS.
Dentre essas possibilidades, iremos abordar neste momento 3 (três) pontos interessantes trazidos pela nova Medida Provisória, que são os artigos 2º, 14 e o 36.
Lembremos que esses comentários são sobre artigos da Medida Provisória nº 927, que ainda será apreciada pelo Congresso Nacional, e estão sujeitas a alterações. Sendo assim, frisa-se que os regramentos apresentados abaixo são até a presente data, sendo extremamente necessário que os leitores mantenham-se atualizados, pelos mais variados meios de comunicação, para se manter nas normas.
· DA FLEXIBILIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Art. 2º:
O artigo 2º da MP 927 trás a previsão de que, durante o período que durar o estado decretado de calamidade pública, ou seja, até o fim do ano de 2020, o EMPREGADO e EMPREGADOR poderão celebrar acordo individual ESCRITO promovendo ajustes no contrato de trabalho, com a intenção de preservar a relação empregatícia, que prevalecerá sobre as leis e normas coletivas, salvo apenas quanto a Constituição Federal.
Com relação a este artigo, o objetivo é flexibilizar o contrato de trabalho de uma forma que diminua encargos aos empregadores, mas de maneira que ainda assim permita a manutenção dos empregos.
Essa flexibilização do contrato de trabalho, acreditamos, seja o ponto mais crítico da Medida Provisória, pois trata-se, verdadeiramente, de uma carta branca aos empregadores para que faça o que quiser para viabilizar seu negócio. Ocorre que as coisas não são bem assim.
A palavra de ordem, neste momento, tratando-se de relação de trabalho, é CAUTELA e BOM SENSO.
No tocante a questão salarial, frisemos, apenas, que essa flexibilização do contrato não pode dizer respeito a redução salarial em patamar que julgar o empregador necessário.
Existem hipóteses que permitem a redução salarial, nos termos da Constituição Federal, que determina a necessidade de norma coletiva. A CLT também prevê a possibilidade de, em casos excepcionais, de se reduzir o salário em percentual limite de 25%, não violando o limite de 1 (um) salário mínimo, com redução da jornada na mesma proporção.
Outro ponto de extrema importância é, como já dito antes, que as partes procurem auxílio de consultoria jurídica para tomada das decisões, tendo em vista que, dependendo de que forma e do que foi pactuado, possui chances grandes de futuramente ser objeto de discussão judicial.
EXTREMA IMPORTÂNCIA: O FUNCIONÁRIO PRECISARÁ ACEITAR E TUDO SER REGISTRADO POR ESCRITO, para ter validade futura. Então, empregado, colabore com seu empregador, para manter seu emprego e renda; empregador, pense em seu funcionário e nas pessoas que dependem dele, antes de tomar qualquer decisão.
Sendo assim, concluí-se o tópico dizendo para que não se tomar nenhuma decisão precipitada e procurar um profissional habilitado e capacitado para lhe oferecer a melhor opção para cada empresa.
· BANCO DE HORAS OU RECUPERAÇÃO DE HORAS – Art. 14:
Muitas empresas adotam o sistema de banco de horas, e que facilitará muito neste momento, possibilitando que seus funcionários queimem essas horas extras já realizadas neste momento de crise. Ou seja, a empresa determina que o empregado descanse em sua casa, usufrua dos créditos das horas extras existentes para serem compensadas, sem o pagamento de adicional.
A adoção do banco de horas por empresas que ainda não se utilizam desse sistema de compensação de jornada, neste momento, já não é eficaz, pois no banco de horas são creditadas horas extras já realizadas, que poderiam ser descontadas agora, e não creditadas horas extras para desconto futuro.
A solução possível seria a adoção do sistema de recuperação de horas, ou seja, o empregado descansa agora neste período de força maior e após findar esse período, o empregado faz horas extras – até o limite de 2 horas por dia – para compensar esse período que ficou parado.
Além do limite de horas, a compensação dessas horas deverão ser realizadas em até 18 (dezoito) meses, contados do encerramento do estado de calamidade pública, que se dá no final de 2020.
Importante constar que essa hora extras para recuperar o tempo parado poderá ser exigido do empregado sem necessidade de convenção ou acordo coletivo, e também não obrigará ao empregador custo adicional, diante da força maior.
Essa possibilidade encontra previsão legal artigo 61 e parágrafos da CLT.
· VALIDADE DOS ATOS PASSADOS – Art. 36:
O artigo 36 veio convalidando todas as medidas trabalhistas praticadas pelos empregadores no período dos 30 (trinta) dias que antecederam a entrada em vigor desta medida provisória, desde que não afrontem a própria medida.
Mesmo antes da edição dessas medidas provisórias, ou até mesmo da Lei nº 13.979/2020, alguns empresários já tiveram que tomar alguma atitude para flexibilizar o contrato de trabalho, diminuir custos, garantir a saúde de seus trabalhadores, etc. Nesse sentido é que veio o presente artigo, para tentar assegurar à esses empregadores que suas decisões seriam garantidos pela legislação.
Ocorre que, em verdade, esse artigo foi um enorme problema criado pela Medida Provisória, tendo em vista a data que abrange esses 30 (trinta) dias que antecedem a MP.
Primeiramente, a MP 927 foi publicada e entrou em vigor em 22 de março de 2020, ou seja, o artigo convalida as medidas adotadas pelos empregadores a partir de 22 de fevereiro de 2020.
Considerando esse lapso temporal acima, importante considerarmos o seguinte problema:
– Em 22 de fevereiro de 2020 ainda não se falava, no Brasil, sobre o problema da COVID-19, do coronavírus. Ou seja, as relações de trabalho estavam normais e as normas em vigor normalmente.
– Mesmo que na data supra já se cogitasse o problema da COVID-19 no mundo, e se cogitasse a possibilidade de alcance do Brasil, nenhum empregador falava em medidas necessárias para contenção da disseminação do vírus;
– Esse artigo configura um verdadeiro perdão de toda e qualquer medida adotada pelos empregadores, ao custo, até mesmo, de sangrar o trabalhador.
Sendo assim, o presente artigo veio criando um enorme problema e dando uma margem absurda para a legalização de fraudes trabalhistas, sob o argumento de medidas para contenção do problema viral.
Sendo assim, como mencionado em linhas anteriores, é necessário extrema cautela nas tomadas de decisões neste momento de evidente nebulosidade das questões trabalhistas, de como tudo ficará e será, eventualmente, entendido pelos tribunais em eventuais demandas futuras.
Dica importante é que as partes – empregados e empregadores – entrem em um acordo para, JUNTOS, vencer essa crise. Se possível, realize todas as negociais POR ESCRITO, DE FORMA INDIVIDUAL COM CADA FUNCIONÁRIO, ou então por meio de convenção ou acordo coletivo, para que estejam todos seguros.
Sendo assim, fiquem atentos, busquem auxílio jurídico e sigamos rumo a vencer essa guerra.